| 【育児・介護休業制度概要と現状】 | |
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平成４年４月に施行された育児休業等に関する法律は、平成11年４月に法改正が行われて、育児・介護休業法（「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」）に改められスタートしました。  |
| 育児のための短時間勤務制度を導入していない企業は全体の38.8％、規模10〜29人では57.3％になります。未導入の理由は、「育児中の人等、制度の対象となる従業員が少ない」（58.8％）、「短時間勤務になじまない業務が多い」（28.4％）、「制度の対象となる従業員はいるが、短時間勤務のニーズがない」（20.9％）が上位３位となっています。 しかし、「育児中の人等、制度の対象となる従業員が少ない」、「制度の対象となる従業員はいるが、短時間勤務のニーズがない」と回答した企業に勤務する従業員の４割程度は、短時間勤務制度を利用したいと答えています。 |
【企業の未導入理由と従業員の利用意向】
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| ご承知の通り育児・介護休業等については、各企業で定めている就業規則に必ず記載しなければならない事項（休暇）となっていますが、中小企業における運用実態は厳しいものがあります。 育児・介護休業法とは、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」のことをいいます。つまりこの法律は、育児や家族の介護を行う労働者の職業生活と家庭生活の両立を支援することを目的としたものですから、名目だけで終わらせるのではなく、利用が広がってこそ意味があることなのです。 |
| 【育児・介護休業制度の理解】 | |
| １ 育児休業とは | |
 子（法律上の親子関係があれば実子、養子を問いません。）を養育する男女労働者（日々雇用者を除く）は、事業主に申し出ることによって、子が１歳（一定の条件を満たす場合は１歳６か月）に達するまでの連続した期間を、子１人につき原則１回育児休業することができます。 期間を定めて雇用される者は、同一の事業主に引き続き１年以上雇用されている者で、子が２歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者が対象となります。 ただし、労使協定を締結することにより、勤続１年未満の者、１週間の所定労働日数が２日以下の者、配偶者等が常態として子を養育できる者などは育児休業の対象外とすることができます。 なお、一定の条件を満たす場合とは、保育所に入所を希望しているが入所できないでいる場合とか、子の養育を行っていた配偶者が死亡、負傷、疾病等、離婚等により子を養育することができなくなった場合です。 |
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| ２ 介護休業とは | |
| 介護休業とは、負傷、疾病又は身体上、精神上の障害により２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある対象家族を介護するための休業をいいます。介護休業は、労働者が事業主に休業の期間を明らかにして申し出ることにより、要介護状態にある対象家族１人につき常時介護を必要とする状態ごとに１回、通算して93日までの介護休業をすることができます。 介護休業をできる労働者は、要介護状態にある対象家族を介護する男女労働者（日々雇用者を除く）及び期間を定めて雇用される者で、同一の事業主に引き続き１年以上雇用されている者で介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日を超えて引き続き１年以上雇用されることが見込まれる者が対象となります。 ただし、労使協定を締結することにより、勤続１年未満の者、１週間の所定労働日数が２日以下の者、介護休業申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな者は介護休業の対象外とすることができます。 介護休業の対象となる家族は、配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母であり、加えて同居しかつ扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫が含まれます。 |
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| ３ 育児・介護休業中の賃金は | |
 育児・介護休業法では、休業中の賃金についての直接の保障はありません。賃金も含め休業中の労働条件は、労使が話し合って決めることになります。通常、休業している間の賃金は無給としている企業が多く、生活費補填として、一定の要件を満たした被保険者には雇用保険からそれぞれ給付金が支給されます。 育児休業の場合には育児休業基本給付金と育児休業者職場復帰給付金を合わせて賃金の40％（平成22年３月31日までに育児休業を開始された方は50％）が、育児休業開始日から終了した日まで（子が１歳以降も休業する場合は、原則として子の１歳の誕生日の前々日まで）、育児休業給付金として支給されます。また、介護休業の場合には介護休業給付金として賃金の40％が最長３か月間支給されます。 |
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| ４ 休業中の社会、労働保険の取扱いは | |||||
育児休業中もしくは介護休業中とも社会保険、労働保険の資格は継続します。
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| ５ 子の看護休暇とは | |
| 子の看護休暇とは、負傷し又は疾病にかかった子の看護を行う労働者に対し与えられる休暇で、労働者が事業主に申し出ることにより、１年度において５日を限度に取得することができます。子の看護休暇を取得できる労働者は、小学校就学前の子を養育する男女労働者（日々雇用者を除く）です。 また、期間を定めて雇用される者や配偶者が専業主婦である労働者等も対象となりますが、継続して雇用された期間が６か月に満たない者及び１週間の所定労働日数が２日以下の者は、労使協定により対象外とすることができます。 なお、この休暇は、労働基準法の規定による年次有給休暇とは別のものとして与えることが必要です。 |
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| ６ 育児・介護休業の申出を拒むことはできない | ||||||||||||||||||||||||||||
| 事業主は、要件を満たした労働者からの育児休業又は介護休業の申出を拒むことはできません。たとえ、事業主の承認がなくても休業することができます。 また、労働者が育児休業又は介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることは禁止されております。 なお、「解雇その他不利益な取扱い」とは、次のようなことです。
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７ 時間外労働の制限及び深夜業の制限 |
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事業主は、育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、１か月24時間、１年１50時間を超える時間外労働又は深夜労働（午後10時から午前5時まで）をさせてはならないと育児・介護休業法で定めております。 ８ 勤務時間の短縮等の措置 |
育児・介護休業法では、働きながら育児や家族の介護を容易にするため、事業主は、３歳未満の子を養育し、又は要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者に対して、勤務時間の短縮等の措置を講じなければならないと定めています。 |
9 改正育児・介護休業法の主な改正点（平成22年６月までに施行される予定） |
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（育児・介護休業制度の詳細については、都道府県労働局雇用均等室へ） |
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